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サラリーマンへのしわよせ-改正高年齢者雇用安定法の問題点-

勤労大衆から富と時間を掠め取る試みは、「ホワイトカラーエグゼンプション」による長時間労働の強化だけじゃなかったのです。

今回注目したいのは、「高年齢者雇用安定法」という法律。

年金支給開始年齢が60歳から65歳に引上げられたことによって、この法律、2004年6月に改正され、「高年齢者雇用確保措置」に関わる部分が2006年4月から施行されていて、細かい技術的な話は私もよく分りませんので、こちら(厚生労働省:高年齢者雇用安定法の改正のお知らせ))をごらんになっていただくとして、ここではまず大枠だけ確認しましょう。

「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律を改正する法律」(平成一六年法律一〇三号)第二条にもとづき、改正されたのはこの法律の九条の部分。

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律
(昭和四十六年五月二十五日法律第六十八号)

(高年齢者雇用確保措置)
第九条  定年(六十五歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の六十五歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置(以下「高年齢者雇用確保措置」という。)のいずれかを講じなければならない。
一  当該定年の引上げ
二  継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。)の導入
三  当該定年の定めの廃止
2  事業主は、当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、前項第二号に掲げる措置を講じたものとみなす。


要するに、65歳までの雇用を確保するために企業は、
 ①定年引上げ、
 ②継続雇用制度、
 ③定年廃止、
のいずれかの措置をとらねばならないということですね。

ちなみにこの改正の前は次のとおり。

 (定年の引上げ、継続雇用制度の導入などの措置)
第九条 定年(六十歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主は、当該定年の引上げ、継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。)の導入又は改善その他の当該高年齢者の六十五歳までの安定した雇用の確保を図るために必要な措置(以下「高年齢者雇用確保措置」という。)を講ずるように努めなければならない。


もともとは定年を60歳に延ばすことをめざした法律で、年金支給年齢も60歳で整合していたのでしょう。それが、年金財政の破綻によって支給年齢を65歳に引上げてしまった厚労省が、60歳から65歳の間は企業に雇用を求めるという継ぎ足しをしなければならなくなった。こういうことなんでしょうね。

この改正は、企業による雇用確保を「努めなければならない」目標から「講じなければならない」という義務に昇格させたわけです。

しかし、この法律の理念は、高年齢者の雇用安定ですから、法定定年を65歳に引き上げればすっきりします。

(定年を定める場合の年齢)
第八条  事業主がその雇用する労働者の定年(以下単に「定年」という。)の定めをする場合には、当該定年は、六十歳を下回ることができない。ただし、当該事業主が雇用する労働者のうち、高年齢者が従事することが困難であると認められる業務として厚生労働省令で定める業務に従事している労働者については、この限りでない。


この条文の60歳を65歳にかえるのが、この法律の精神に則った対応なのではないか。

年金支給年齢とは、日本の労働者がそれまで元気に働ける年齢、引退して第二の人生に入る年齢を公的に宣言しているという意味もあるのですから、これと整合しないのはおかしい。

考えてみたいのは、厚労省が3つの選択肢を示している意図と、あるいは、この選択肢がどう作用するかです。端的にいえば、年金制度の混乱の責任を回避して、企業に負担を押しつけながら、なおかつ、企業の意向を汲んでいるのでしょう。

「高年齢者雇用確保措置」はどの選択肢をとっても、賃金カット、人件費カットに利用されるにきまっています。この法律には賃金についてなーんも書いてないですから。

罰則規定がないのも、企業への配慮でしょうね、きっと。

一律定年引上げなら日本国内ではすべての企業に同じ条件が強制される。これはたぶん中小企業には厳しく、大企業には有利です。しかし、グローバルな賃下げ競争の土俵から降りられない以上、企業の総意は、定年引き上げという形での人件費の固定費用化は避けたい。とすれば、賃金について何も規定していないこの②継続雇用制度を法律が選択肢として示したら、ほとんどの企業がこの②を採用するのは目に見えてるんじゃないだろうか。

継続雇用制導入が増加(徳島新聞) 
改正高齢法に基づく高年齢者雇用確保措置の導入状況について(愛知労働局)

さらに第九条の二項では、継続雇用制度を導入したらその対象者を選別する基準を労使協定を結べばつくれるみたいなことが書いてあるんですね。

それだけではなく、労使の合意が容易には成りたたないことを見越して、一定の期間にかぎっては労使協定ではなく就業規則によって継続雇用対象者を選別できるとまでしてます(高年齢者雇用安定法付則第五条)。

この法改正の隠れた意図は、田中幾太郎『本日より「時間外・退職金」なし』(光文社、2007年)の次の一文が言い表わしてます。

《法改正を契機turning pointに、少しでも人件費が減らせれば、企業は一息つける。法改正をした厚生労働省と国は、年金財政の破綻breakup of pension financeを先延ばしできる。結局、そのとばっちりをもの言えぬ日本のサラリーマンたちが受けているということになる。》(163頁)。


この法改正に期待されることは、企業による人件費削減と、役人の体面維持とを、サラリーマンの犠牲のうえに実現すること、これにつきる。こういうことでしょう。

①定年引上げ、②継続雇用制度、③定年廃止、という雇用確保の選択肢について同書が報告している実例がとても参考になります。

③の例としては、日本マクドナルド。このばあいの定年制廃止は、サラリーマンの雇用を保障するためではありません。逆です。サラリーマンの選別と使い捨てを進め、退職金も廃止し人件費を削減していくために定年制廃止を選んだのだ、と(138-141頁)。

①としては、川崎重工。しかしこれも60歳からの賃金引き下げとセットであり、《熟練社員》を安く使えるという企業側の事情から出発している(166-169頁)。

で、②としては、再雇用されても退職金をカットされた東映の例(10頁、140頁)、《再雇用されても年収150万円の日本航空》(161-163頁)、《継続雇用で人件費を徹底的に減らした日本IBM》(163-166頁)などがレポートされてます。

東映の裁判は次のサイトを参照してください。
ゲンダイネット
全東映労連 blog 退職金カット裁判
「東映退職金カット裁判」にご支援を!

「ホワイトカラーエグゼンプション」もたいへんですけど、それだけじゃない分配の大きな変更(企業福祉と国家福祉の解体的再編)です。
by kamiyam_y | 2007-03-18 18:49 | 企業の力と労働する諸個人 | Trackback | Comments(0)
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